Anwalt Bredereck: Die Voraussetzungen einer Kündigungsschutzklage

Sie überlegen, ob sich eine Klage gegen Ihre Kündigung vor dem Arbeitsgericht lohnt? Fachanwalt Bredereck klärt auf!
Abfindung

Sie denken über eine Kündigungsschutzklage nach und würden gern mehr über ihre Voraussetzungen erfahren? Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Experte für Kündigungsschutzklagen und Abfindungen, sagt, was nötig ist für eine Kündigungsschutzklage – und wann sie sich lohnt.

 

Erste Voraussetzung für eine Kündigungsschutzklage: Die Kündigung. In den meisten Fällen kündigt der Arbeitgeber schriftlich mit einem Kündigungsschreiben, das er dem Arbeitnehmer entweder persönlich überreicht oder per Post oder Boten übermittelt. Meistens ist das Schreiben eigenhändig unterschrieben, es kommt aber auch vor, dass die Unterschrift fehlt oder nur eine kopierte Unterschrift zu sehen ist. Manchmal wird eine Kündigung nur per Email oder Fax, selten auch mal per SMS oder WhatsApp mitgeteilt. Und es gibt Fälle, in denen der Chef dem Mitarbeiter mündlich kündigt – und vergisst, die Kündigung schriftlich nachzureichen. Unabhängig von ihrer Form handelt es sich hier regelmäßig um Kündigungen, gegen die man sich mit einer Kündigungsschutzklage wehren kann.

 

Der Arbeitnehmer informiert sich über die Chancen einer Kündigungsschutzklage bei einem Arbeitsrechtler. Nach der Kündigung sollte man unverzüglich einen Arbeitsrechtler anrufen und sich über die Chancen einer Kündigungsschutzklage informieren. Stellt sich heraus, dass die Chancen gut sind, lohnt es sich meistens, einen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht mit der Klage zu beauftragen – besonders wenn eine Rechtsschutzversicherung für die Kosten einspringt. Ein erfahrener Arbeitsrechtler gibt regelmäßig einen realistischen Ausblick auf die Klage- und Abfindungschancen. Anspruchsvolle Prozesse sollte der Arbeitnehmer nicht allein führen, wenn es beispielsweise um eine hohe Abfindung geht, oder wenn ein langjähriges Arbeitsverhältnis mit einem großen Arbeitgeber auf dem Spiel steht.

 

Dreiwochenfrist. Der gekündigte Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage innerhalb einer Frist von drei Wochen. Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. "Zugang" bedeutet: Der Arbeitnehmer muss von der Kündigung erfahren haben oder von ihr erfahren haben müssen. Wird ein Kündigungsschreiben beispielsweise in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen, gilt das Schreiben regelmäßig als zugegangen. Wichtig zu wissen: Läuft die Frist der Kündigungsschutzklage beispielsweise wegen eines unerwarteten Krankenhausaufenthalts ab, kann man das regelmäßig nachträglich in Ordnung bringen. Schaut der Arbeitnehmer aus Nachlässigkeit wochenlang nicht in seinen Briefkasten, wird er den Fristablauf wohl hinnehmen müssen.

 

Klageschrift. Der Arbeitnehmer oder sein Anwalt entwirft eine Klageschrift, die er form- und fristgemäß beim Arbeitsgericht einreicht. Eine Klageschrift muss bestimmte inhaltliche und förmliche Kriterien erfüllen. Bei der Formulierung kann man sich Hilfe holen bei Beratungsstellen oder bei einem Mitarbeiter des Arbeitsgerichts. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck stellt ein Muster einer Kündigungsschutzklage kostenlos zum download bereit, das einen Eindruck von einer Klageschrift gibt und nur zu Informationszwecken dient. Ausdrücklich empfiehlt Fachanwalt Bredereck, sich immer vorher mit einem Anwalt abzusprechen, bevor man selbst Klage erhebt.

 

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Wollen Sie eine Kündigungsschutzklage erheben? Sprechen Sie mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Bredereck über Ihre Klage- und Abfindungschancen. Eine kostenlose und unverbindliche telefonische Ersteinschätzung erhalten Sie von Fachanwalt Bredereck unter seiner Kündigungshotline 030.40004999.



Wann lohnt sich eine Kündigungsschutzklage? Das erfahren Sie von Fachanwalt Bredereck:


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Die wenigsten Arbeitnehmer wollen bei einer Kündigung zurück in den Job. In der Regel ist eine möglichst hohe Abfindung das Ziel. Oder soll doch der Arbeitsplatz gerettet werden? In beiden Fällen ist das Vorgehen gleich.

 

Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen. Innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Der Arbeitnehmer muss quasi behaupten und entsprechend klagen, dass er seinen Arbeitsplatz zurück will.

 

Falle: Mehrere Kündigungen. Ein bei Arbeitgebern durchaus beliebter Trick ist der Ausspruch mehrerer Kündigungen. Der Arbeitnehmer muss hier unbedingt alle Kündigungen mit der Kündigungsschutzklage angreifen, ansonsten verliert er den Kündigungschutzprozess vor dem Arbeitsgericht.

 

So kommt es zur Zahlung einer Abfindung: Der Arbeitgeber will den Arbeitnehmer auf keinen Fall zurück. Es wird dann regelmäßig ein Abfindungsvergleich geschlossen, der neben einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch die Höhe der Abfindung, die Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist, die Zeugnisnote und die übrigen Ansprüche regelt.

 

Welche Abfindung kann man verlangen? Die Höhe der Abfindung ist sehr unterschiedlich. Im Durchschnitt beträgt die Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. In vielen Fällen gelingt es zumindest den auf Kündigungsschutz spezialisierten Rechtsanwälten eine deutlich höhere Abfindung zu erzielen. Das gilt vor allem bei sehr kurzen Arbeitsverhältnissen, weil hier ein halbes Bruttomonatsgehalt keinen Vergleichsanreiz bietet. Manchmal beträgt die Abfindungshöhe 2-3 Bruttomonatsgehälter oder mehr pro Beschäftigungsjahr. 

 

Höhe der Abfindung abhängig vom Verhandlungsgeschick. Da die Abfindungshöhe zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandelt wird, kommt es im Wesentlichen auf zwei Dinge an. Die Kündigung muss rechtlich so gut wie möglich angegriffen werden. Dadurch verschlechtern sich die Aussichten für den Arbeitgeber, den Prozess zu gewinnen. Daneben kommt es auf das Verhandlungsgeschick an. Ich bezeichne das Ganze immer als Abfindungspoker; als Arbeitnehmer braucht man einen erfahrenen Pokerspieler, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.


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Nach einer Kündigung ist eins klar: Eine hohe Abfindung wäre jetzt genau das richtige. Manchmal bietet sie der Arbeitgeber von sich aus an. Was oft übersehen wird, aber häufig vorkommen kann: Die Kündigung führt zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld oder die Bundesagentur für Arbeit rechnet die Abfindung auf das Arbeitslosengeld an. Ergebnis: Der gekündigte Mitarbeiter verliert einen Teil seiner hart verhandelten Abfindung. Wie vermeidet man das?

Sperrzeit – Was bedeutet das für das Arbeitslosengeld? Nach der Kündigung sind die meisten Arbeitnehmer arbeitslos. Je nachdem, wie lange das versicherungspflichtige Arbeitsverhältnis angedauert hat, erhält man 6-12, unter Umständen auch 24 Monate Arbeitslosengeld (Alg I). Wenn die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt, erhält der arbeitslose Arbeitnehmer 12 Wochen kein Arbeitslosengeld.

 

Wann verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit? Grundsätzlich verhängt die BA eine Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer für seine Arbeitslosigkeit „verantwortlich“ ist. Eine Sperrzeit ist wie eine Strafe für die selbstverschuldete Arbeitslosigkeit; sie soll versicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse erhalten. Selbstverschuldet wäre die Arbeitslosigkeit zum Beispiel nach einer verhaltensbedingten Kündigung, einer fristlosen Kündigung, einer Eigenkündigung oder nach einem Aufhebungsvertrag

 

Wann droht eine Anrechnung der Abfindung? Wenn ein Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung aushandelt, kann es passieren, dass die Bundesagentur nicht nur eine Sperrzeit verhängt, sondern die Abfindung auf das restliche Arbeitslosengeld anrechnet. Das geschieht regelmäßig, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber darauf einigen, dass das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der gesetzlich geregelten Kündigungsfrist abläuft. Daher: Ohne Rat eines erfahrenen Spezialisten im Kündigungsrecht sollte man keinen Aufhebungsvertrag abschließen.

 

Wie vermeidet man Sperrzeit und Anrechnung aufs Arbeitslosengeld? Wer mit einer Kündigungsschutzklage gegen seine Kündigung vorgeht, vermiedet in fast allen Fällen eine Sperrzeit und die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld. Ob sich ein Prozess vor dem Arbeitsgericht lohnt, beantwortet ein erfahrener Spezialist im Arbeitsrecht. Bei alldem ist es enorm wichtig, schnell zu handeln, die Dinge nicht schleifen zu lassen: Für die Klage läuft eine kurze Frist von 3 Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens. Ist diese erst einmal verstrichen, ist die Chance auf eine Abfindung dahin – und durch die Sperrzeit muss man häufig auch noch draufzahlen!


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Betriebsbedingte Kündigungen sind in der Praxis die häufigsten. Sie sind für den Arbeitgeber mit vielen Hürden verbunden. Zunächst einmal mussten insgesamt vier Voraussetzungen vorliegen, damit der Arbeitgeber wirksam betriebsbedingt kündigen kann.

 

Betriebliches Erfordernis der Kündigung. Beim Arbeitgeber müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, die Bedarf an Arbeitsleistungen vermindern. Der extremste Fall ist die Betriebsstilllegung. Aber auch die Schließung einer Filiale, das Outsourcing von Aufgaben oder effizientere Arbeitsabläufe (Rationalisierungen) können solche betrieblichen Erfordernisse begründen.

 

Fehlende Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber darf keine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz haben. Es das Ultima-Ratio-Prinzip. Die betriebsbedingte Kündigung ist das letzte Mittel. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Beispiel durch eine Versetzung oder Änderungskündigung auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigen, muss er zunächst eine Änderungskündigung versuchen.

 

Sozialauswahl. Der Arbeitgeber muss eine wirksame Sozialauswahl vornehmen. Hierbei sind soziale Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Familienstand und Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Nur den am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmern darf gekündigt werden. Lediglich bei einer vollständigen Einstellung des Betriebes kann die Sozialauswahl unterbleiben, wenn allen Arbeitnehmern gekündigt wird.

 

Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers. Bei jeder betriebsbedingten Kündigung muss eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung und denen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorgenommen werden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung spielt die Interessenabwägung, anders als bei einer krankheitsbedingten bzw. einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig keine große Rolle. 

 

Weitere Voraussetzungen. Natürlich müssen auch die übrigen Voraussetzungen jeder wirksam Kündigung wie Schriftform der Kündigung, ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung usw. erfüllt sein.

Fazit: Fehler führen zu Abfindungen.
Da die Anforderungen hoch sind, kann viel schief gehen. Diese Fehler führen dann dazu, dass Arbeitnehmer, die innerhalb von drei Wochen gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage einreichen, gute Aussichten auf eine hohe Abfindung haben. Allgemein gilt: je mehr Fehler, je höher die Abfindung.


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