Nach einer Kündigung ist eins klar: Eine hohe Abfindung wäre jetzt genau das richtige. Manchmal bietet sie der Arbeitgeber von sich aus an. Was oft übersehen wird, aber häufig vorkommen kann: Die Kündigung führt zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld oder die Bundesagentur für Arbeit rechnet die Abfindung auf das Arbeitslosengeld an. Ergebnis: Der gekündigte Mitarbeiter verliert einen Teil seiner hart verhandelten Abfindung. Wie vermeidet man das?

Sperrzeit – Was bedeutet das für das Arbeitslosengeld? Nach der Kündigung sind die meisten Arbeitnehmer arbeitslos. Je nachdem, wie lange das versicherungspflichtige Arbeitsverhältnis angedauert hat, erhält man 6-12, unter Umständen auch 24 Monate Arbeitslosengeld (Alg I). Wenn die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt, erhält der arbeitslose Arbeitnehmer 12 Wochen kein Arbeitslosengeld.

Wann verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit? Grundsätzlich verhängt die BA eine Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer für seine Arbeitslosigkeit „verantwortlich“ ist. Eine Sperrzeit ist wie eine Strafe für die selbstverschuldete Arbeitslosigkeit; sie soll versicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse erhalten. Selbstverschuldet wäre die Arbeitslosigkeit zum Beispiel nach einer verhaltensbedingten Kündigung, einer fristlosen Kündigung, einer Eigenkündigung oder nach einem Aufhebungsvertrag. 

Wann droht eine Anrechnung der Abfindung? Wenn ein Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung aushandelt, kann es passieren, dass die Bundesagentur nicht nur eine Sperrzeit verhängt, sondern die Abfindung auf das restliche Arbeitslosengeld anrechnet. Das geschieht regelmäßig, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber darauf einigen, dass das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der gesetzlich geregelten Kündigungsfrist abläuft. Daher: Ohne Rat eines erfahrenen Spezialisten im Kündigungsrecht sollte man keinen Aufhebungsvertrag abschließen.

Wie vermeidet man Sperrzeit und Anrechnung aufs Arbeitslosengeld? Wer mit einer Kündigungsschutzklage gegen seine Kündigung vorgeht, vermiedet in fast allen Fällen eine Sperrzeit und die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld. Ob sich ein Prozess vor dem Arbeitsgericht lohnt, beantwortet ein erfahrener Spezialist im Arbeitsrecht. Bei alldem ist es enorm wichtig, schnell zu handeln, die Dinge nicht schleifen zu lassen: Für die Klage läuft eine kurze Frist von 3 Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens. Ist diese erst einmal verstrichen, ist die Chance auf eine Abfindung dahin – und durch die Sperrzeit muss man häufig auch noch draufzahlen!

Was ist ein Kündigungsgrund? Als "Kündigungsgrund" bezeichnet man die Begründung des Arbeitgebers für die Kündigung. Wenn die Rechtmäßigkeit einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz beurteilt wird, kann ein Kündigungsgrund nur verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt sein. Ein Kündigungsgrund ist nur dann wirksam – und somit als Begründung für die Kündigung ausreichend –, wenn die arbeitsrechtlichen Vorgaben (wie z.B. im Kündigungsschutzgesetz, in anderen Normen des Arbeitsrechts oder der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts) erfüllt sind. 

Muss jede Kündigung einen Kündigungsgrund haben? Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muss jede Kündigung einen wirksamen Kündigungsgrund haben. Wenn das Kündigungsschutzgesetz für einen bestimmten Fall nicht gilt, darf ein Mitarbeiter ausnahmsweise ohne bestimmten Grund (z.B. in der Probezeit oder in einem Kleinbetrieb) gekündigt werden. Die Kündigung darf dabei allerdings nicht treuwidrig oder diskriminierend sein, oder gegen Vorschriften des Sonderkündigungsschutzes verstoßen, beispielsweise zum Schutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen oder Menschen mit Behinderungen.

Aus welchen Gründen darf der Arbeitgeber kündigen? In erster Linie kommt es auf die Umstände des Arbeitsverhältnisses an. Erstens: Befindet sich der Beschäftigte noch in der Probezeit? Zweitens: Handelt es sich um einen Kleinbetrieb mit bis zu 10 Mitarbeitern? Wenn ja, ist eine Kündigung in der Regel ohne besonderen Grund möglich. In allen anderen Fällen gilt: Eine Kündigung ist regelmäßig nur verhaltensbedingt, fristlos, personenbedingt oder betriebsbedingt zulässig.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung? Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird dem Mitarbeiter ein bestimmtes Verhalten vorgeworfen und ihm deswegen gekündigt. In fast allen Fällen ist die Kündigung nur im Wiederholungsfall statthaft und wenn dieses Verhalten zuvor durch den Arbeitgeber abgemahnt wurde. 

Was ist eine personenbedingte Kündigung? Bei einer personenbedingten Kündigung beruht die Kündigung auf einem Grund, der zwar persönlich mit dem Beschäftigten zusammenhängt, den der Mitarbeiter aber nicht schuldhaft verursacht hat. Das ist meistens bei einer Krankheit der Fall oder wenn der Mitarbeiter - aus welchen Gründen auch immer - unverschuldet dauerhaft deutlich weniger oder gar keine Arbeitsleistung mehr bringen kann. 

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung? Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die auf wirtschaftlichen Erwägungen des Arbeitgebers beruht. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich befugt dazu, muss aber eine Reihe von Schutzvorschriften zugunsten des Arbeitnehmers (zB die Sozialauswahl) beachten, die im Kündigungsschutzgesetz für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung vorgesehen sind.

Was bedeutet Sozialauswahl und wann wird sie angewendet? Die Sozialauswahl findet bei einer betriebsbedingten Kündigung statt und bedeutet, dass der Arbeitgeber zwischen den für eine Entlassung in Frage kommenden Mitarbeitern denjenigen auswählen muss, den eine Kündigung am wenigsten hart trifft. 

Was sind die Kriterien der Sozialauswahl? Bei der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber folgendes berücksichtigen: 1. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, 2. die Unterhaltspflichten, 3. das Alter, 4. den Familienstand, 5. einen Grad der Schwerbehinderung. Das bedeutet, dass ein lediger Mitarbeiter ohne Unterhaltspflichten und ohne einen Grad der Behinderung, der auch noch vor kurzem eingestellt wurde, bei einer wirtschaftlich sinnvollen Entlassungswelle vor dem älteren verheirateten Familienvater gekündigt werden muss. Im Einzelfall ist eine korrekte Sozialauswahl sehr schwierig. Vor dem Arbeitsgericht bieten Arbeitgeber regelmäßig hohe Abfindungen an, um einer Entscheidung des Richters über die Rechtmäßigkeit der Sozialauswahl aus dem Weg zu gehen.

Was ist eine fristlose Kündigung? Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, bei der die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten werden muss. Der Mitarbeiter wird - salopp gesagt - von jetzt auf gleich vor die Tür gesetzt. Eine fristlose Kündigung ist nur nach besonders schwerwiegenden Verstößen gegen die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis möglich. 

Darf der Arbeitgeber wegen Krankheit kündigen? Wegen Krankheit darf der Arbeitgeber nur unter sehr strengen Voraussetzungen kündigen. Diese sind: Der Mitarbeiter ist länger als ein Jahr dauerhaft krankgeschrieben; über Jahre ist der Mitarbeiter jedes Jahr mehr als sechs Wochen krankgeschrieben; die Arbeitsleistung des Mitarbeiters ist dauerhaft wegen einer Erkrankung um mehr als 30% gemindert. Erfahrungsgemäß tun sich Arbeitgeber sehr schwer, die Rechtmäßigkeit einer Kündigung wegen Krankheit vor den Arbeitsgerichten nachzuweisen. Bei Kündigungsschutzklagen zahlen Arbeitgeber regelmäßig sehr hohe Abfindungen, um einen "dauerkranken" Mitarbeiter loszuwerden.