Ordentliche Kündigung erhalten? Gibt es einen Kündigungsgrund?

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Die ordentliche Kündigung ist gegenüber der außerordentlichen Kündigung harmloser. Hier droht schon mal keine Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit durch die ordentliche Kündigung selbst. Eine Sperrzeit kommt hier nur bei späterer unsachgemäßer Einigung mit dem Arbeitgeber in Betracht. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muss die ordentliche Kündigung einen Kündigungsgrund haben - der oft nicht vorliegt.

 

Dringender Handlungsbedarf. Auch bei der ordentlichen Kündigung besteht dringender Handlungsbedarf. Auch hier muss eine sofortige Zurückweisung innerhalb von einigen Tagen geprüft werden. In jedem Fall muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage eingereicht werden.

 

Kündigungsgründe - 3 Fallgruppen. Wenn das Kündigungschutzgesetz Anwendung findet, muss der Arbeitgeber einen von drei verschiedenen Kündigungsgründen darlegen und beweisen können. Es gibt so genannte betriebsbedingte Kündigungen (z.B. Personaleinsparung), verhaltensbedingte Kündigungen (z.B. Verstöße gegen den Arbeitsvertrag) und personenbedingte Kündigungen (z.B. wegen Krankheit).

 

Kündigungsschreiben meistens ohne Angabe von Kündigungsgründen. In der Kündigung selbst werden diese Kündigungsgründe in der Regel noch nicht angegeben. Auch der Arbeitgeber pokert. Deshalb will er zu diesem Zeitpunkt noch nicht alle Karten auf den Tisch legen. Unterlässt der Arbeitnehmer nämlich die rechtzeitige Kündigungsschutzklage, wird die Kündigung auch ohne Gründe wirksam. Dann gibt es in der Regel auch keine Abfindungszahlung.

 

Darlegung der Kündigungsgründe im Kündigungsschutzprozess erforderlich. Wenn der Arbeitnehmer aber innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage einreicht, muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die Kündigungsgründe darlegen und beweisen. Damit hat er in der Regel Schwierigkeiten. Das ist dann der Ausgangspunkt für die Vereinbarung einer Abfindung. Der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nämlich auf keinen Fall zurück. Auch der Arbeitnehmer will häufig nicht zurück. Bevor der Arbeitgeber also den Arbeitnehmer zurücknehmen muss, zahlt er dann lieber eine Abfindung. Je größer die Not, je höher die Abfindung.


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Kündigung erhalten? Fachanwalt für Arbeitsrecht Bredereck nennt die Chancen auf eine Abfindung, vermeidet Sperrzeit.
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Nach einer Kündigung ist eins klar: Eine hohe Abfindung wäre jetzt genau das richtige. Manchmal bietet sie der Arbeitgeber von sich aus an. Was oft übersehen wird, aber häufig vorkommen kann: Die Kündigung führt zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, die Bundesagentur für Arbeit rechnet die Abfindung auf das Arbeitslosengeld an. Ergebnis: Der gekündigte Mitarbeiter verliert einen Teil seiner hart verhandelten Abfindung. Wie vermeidet man das?

Sperrzeit – Was bedeutet das für das Arbeitslosengeld? Nach der Kündigung sind die meisten Arbeitnehmer arbeitslos. Je nachdem, wie lange das versicherungspflichtige Arbeitsverhältnis angedauert hat, erhält man 6-12, unter Umständen auch 24 Monate Arbeitslosengeld (Alg I). Wenn die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt, erhält der arbeitslose Arbeitnehmer 12 Wochen kein Arbeitslosengeld.

 

Wann verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit? Grundsätzlich verhängt die BA eine Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer für seine Arbeitslosigkeit „verantwortlich“ ist. Eine Sperrzeit ist wie eine „Strafe“ für die selbstverschuldete Arbeitslosigkeit; sie soll versicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse erhalten. Selbstverschuldet wäre die Arbeitslosigkeit zum Beispiel nach einer verhaltensbedingten Kündigung, einer fristlosen Kündigung, einer Eigenkündigung oder nach einem Aufhebungsvertrag. 

 

Wann droht eine Anrechnung der Abfindung? Wenn ein Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung aushandelt, kann es passieren, dass die Bundesagentur nicht nur eine Sperrzeit verhängt, sondern die Abfindung auf das restliche Arbeitslosengeld anrechnet. Daher: In fast allen derartigen Fällen raten Arbeitsrechtler dringend davon ab, dass Arbeitnehmer solche Aufhebungsverträge abschließen. Jedenfalls sollte der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag vorher mit einem erfahrenen Spezialisten im Kündigungsrecht absprechen. 

 

Wie vermeidet man Sperrzeit und Anrechnung aufs Arbeitslosengeld? Wer mit einer Kündigungsschutz-Klage gegen seine Kündigung vorgeht, vermiedet in fast allen Fällen eine Sperrzeit und die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld. Ob sich ein Prozess vor dem Arbeitsgericht lohnt, beantwortet ein erfahrener Spezialist im Arbeitsrecht. Bei alldem ist es enorm wichtig, schnell zu handeln, die Dinge nicht schleifen zu lassen: Für die Klage läuft eine kurze Frist von 3 Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens. Ist diese erst einmal verstrichen, ist die Chance auf eine Abfindung dahin – und durch die Sperrzeit muss man häufig auch noch draufzahlen!


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Was ist ein Kündigungsgrund? Als "Kündigungsgrund" bezeichnet man die Begründung des Arbeitgebers für die Kündigung. Wenn die Rechtmäßigkeit einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz beurteilt wird, kann ein Kündigungsgrund nur verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt sein. Ein Kündigungsgrund ist nur dann wirksam – und somit als Begründung für die Kündigung ausreichend –, wenn die arbeitsrechtlichen Vorgaben (wie z.B. im Kündigungsschutzgesetz, in anderen Normen des Arbeitsrechts oder der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts) erfüllt sind. 

 

Muss jede Kündigung einen Kündigungsgrund haben? Grundsätzlich muss jede Kündigung einen wirksamen Kündigungsgrund haben. Wenn das Kündigungsschutzgesetz für einen bestimmten Fall nicht gilt, darf ein Mitarbeiter ausnahmsweise ohne bestimmten Grund (z.B. in der Probezeit) gekündigt werden. Die Kündigung darf dabei allerdings nicht treuwidrig oder diskriminierend sein.

 

Aus welchen Gründen darf der Arbeitgeber kündigen? In erster Linie kommt es auf die Umstände des Arbeitsverhältnisses an. Erstens: Befindet sich der Beschäftigte noch in der Probezeit? Zweitens: Handelt es sich um einen Kleinbetrieb mit bis zu 10 Mitarbeitern? Wenn ja, ist eine Kündigung in der Regel ohne besonderen Grund möglich. In allen anderen Fällen gilt: Eine Kündigung ist regelmäßig nur verhaltensbedingt, fristlos, personenbedingt oder betriebsbedingt zulässig.

 

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung? Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird dem Mitarbeiter ein bestimmtes Verhalten vorgeworfen und ihm deswegen gekündigt. In fast allen Fällen ist die Kündigung nur im Wiederholungsfall statthaft und wenn dieses Verhalten zuvor durch den Arbeitgeber abgemahnt wurde. 

 

Was ist eine personenbedingte Kündigung? Bei einer personenbedingten Kündigung beruht die Kündigung auf einem Grund, der zwar persönlich mit dem Beschäftigten zusammenhängt, den der Mitarbeiter aber nicht schuldhaft verursacht hat. Das ist meistens bei einer Krankheit der Fall oder wenn der Mitarbeiter - aus welchen Gründen auch immer - unverschuldet dauerhaft deutlich weniger oder gar keine Arbeitsleistung mehr bringen kann. 

 

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung? Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die auf wirtschaftlichen Erwägungen des Arbeitgebers beruht. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich befugt dazu, muss aber eine Reihe von Schutzvorschriften zugunsten des Arbeitnehmers (zB die Sozialauswahl) beachten, die im Kündigungsschutzgesetz für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung vorgesehen sind.

 

Was bedeutet Sozialauswahl und wann wird sie angewendet? Die Sozialauswahl findet bei einer betriebsbedingten Kündigung statt und bedeutet, dass der Arbeitgeber zwischen den für eine Entlassung in Frage kommenden Mitarbeitern denjenigen auswählen muss, den eine Kündigung am wenigsten hart trifft. 

 

Was sind die Kriterien der Sozialauswahl? Bei der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber folgendes berücksichtigen: 1. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, 2. die Unterhaltspflichten, 3. das Alter, 4. den Familienstand, 5. einen Grad der Schwerbehinderung. Das bedeutet, dass ein lediger Mitarbeiter ohne Unterhaltspflichten und ohne einen Grad der Behinderung, der auch noch vor kurzem eingestellt wurde, bei einer wirtschaftlich sinnvollen Entlassungswelle vor dem älteren verheirateten Familienvater gekündigt werden muss. Im Einzelfall ist eine korrekte Sozialauswahl sehr schwierig. Vor dem Arbeitsgericht bieten Arbeitgeber regelmäßig hohe Abfindungen an, um einer Entscheidung des Richters über die Rechtmäßigkeit der Sozialauswahl aus dem Weg zu gehen.

 

Was ist eine fristlose Kündigung? Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, bei der die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten werden muss. Der Mitarbeiter wird - salopp gesagt - von jetzt auf gleich vor die Tür gesetzt. Eine fristlose Kündigung ist nur nach besonders schwerwiegenden Verstößen gegen die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis möglich. 

 

Darf der Arbeitgeber wegen Krankheit kündigen? Wegen Krankheit darf der Arbeitgeber nur unter sehr strengen Voraussetzungen kündigen. Diese sind: Der Mitarbeiter ist länger als ein Jahr dauerhaft krankgeschrieben; über Jahre ist der Mitarbeiter jedes Jahr mehr als sechs Wochen krankgeschrieben; die Arbeitsleistung des Mitarbeiters ist dauerhaft wegen einer Erkrankung um mehr als 30% gemindert. Erfahrungsgemäß tun sich Arbeitgeber sehr schwer, die Rechtmäßigkeit einer Kündigung wegen Krankheit vor den Arbeitsgerichten nachzuweisen. Bei Kündigungsschutzklagen zahlen Arbeitgeber regelmäßig sehr hohe Abfindungen, um einen "dauerkranken" Mitarbeiter loszuwerden. 


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