In der Praxis kommt die betriebsbedingte Kündigung am häufigsten vor. Es gibt zahlreiche arbeitsrechtliche Bestimmungen, die den Arbeitnehmer schützen. Der Arbeitgeber muss viel beachten, um wirksam aus betrieblichen Gründen kündigen zu dürfen. Es gibt zahlreiche Fehlerquellen. Er darf nur unter den folgenden Voraussetzungen betriebsbedingt kündigen.

Die Kündigung muss ‚betriebswirtschaftlich’ erforderlich sein. Arbeitsrechtlich ausgedrückt muss ein sogenanntes betriebliches Erfordernis für die Kündigung vorliegen. Die wirtschaftlichen Voraussetzungen müssen eine Reduzierung der Belegschaft rechtfertigen. Äußerste Beispiele sind das Outsourcing und die Filialschließung, bis hin zur kompletten Betriebsstilllegung. Allgemeine Rationalisierungsmaßnahmen oder Optimierung von Arbeitsabläufen können durch betriebliche Erfordernisse begründet sein.

Für den Arbeitnehmer darf es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit geben. Bevor jemand betriebsbedingt gekündigt werden darf, muss geprüft werden, ob der Mitarbeiter an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen eingesetzt werden kann. Es gilt das sogenannte Ultima-Ratio-Prinzip: Die betriebsbedingte Kündigung ist nur als letztes Mittel zulässig. Eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine andere Filiale, oder eine Änderungskündigung gehen immer vor. 

Der Arbeitgeber muss eine korrekte Sozialauswahl treffen. Unter den für eine betriebsbedingte Kündigung in Frage kommenden Mitarbeitern muss eine sogenannte Sozialauswahl vorgenommen werden. Der Arbeitgeber darf nur den sozial am wenigsten schutzwürdigen Mitarbeitern betriebsbedingt kündigen. Bei der Sozialauswahl muss die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter der Mitarbeiter, deren Familienstand und Unterhaltspflichten gerecht gegeneinander abgewogen werden. Die Sozialauswahl darf nur bei einer vollständigen Betriebsstillegung entfallen.

Korrekte Interessenabwägung. Das Interesse des Arbeitgebers an der betriebsbedingten Kündigung muss das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Was nach einer hohen Hürde für den Arbeitgeber aussieht – das Interesse des Arbeitgebers an seiner Weiterbeschäftigung kann kaum groß genug eingeschätzt werden! – wird von den Arbeitsgerichten regelmäßig nicht streng ausgelegt. Eine Interessenabwägung geht meistens zu Gunsten das Arbeitgebers. Trotzdem lohnt es sich, diesen Aspekt genau unter die Lupe zu nehmen. 

Betriebsbedingte Kündigung: Allgemeine Voraussetzungen. Bevor ein Mitarbeiter betriebsbedingt aus die Straße gesetzt werden darf, muss der Arbeitgeber natürlich auch alle arbeitsrechtlichen Vorgaben beachten, die grundsätzlich für alle Kündigungen gelten. Das sind z.B. die Beachtung der Schriftform, die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung usw.

Viele Fehlerquellen: Bessere Aussichten auf eine hohe Abfindung! Wie Sie sehen, ist eine betriebsbedingte Kündigung nicht einfach. Wenn sich vor dem Arbeitsgericht herausstellt, dass z.B. eine Versetzung möglich gewesen wäre oder bei der Sozialauswahl Fehler gemacht wurden, gerät der Arbeitgeber mächtig unter Druck und die Chancen auf eine hohe Abfindung steigen erheblich. Voraussetzung: Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der betriebsbedingten Kündigung. Äußerst ratsam: Ziehen sie möglichst früh einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu.