Betriebsbedingte Kündigung im Kleinbetrieb: Abfindung realistisch?

Betriebsbedingte Kündigung erhalten? Anwalt Bredereck prüft: Kleinbetrieb gegeben? Chancen auf hohe Abfindung?

Welche Aussichten auf eine Abfindung haben Arbeitnehmer eines Kleinbetriebes im Fall einer betriebsbedingten Kündigung? Das sagt Ihnen Fachanwalt für Arbeitsrecht und Experte für Kündigungsschutzklagen Alexander Bredereck.

Geringer Kündigungsschutz für Arbeitnehmer eines Kleinbetriebes. In einem Kleinbetrieb mit zehn oder weniger in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Der Arbeitgeber eines Kleinbetriebes muss deshalb die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes nicht beachten, wenn er seinen Mitarbeitern beispielsweise wegen wirtschaftlicher Probleme kündigen will. Sozialauswahl, Vorrang des milderen Mittels, Interessenabwägung – das spielt im Kleinbetrieb grundsätzlich keine Rolle.

Allerdings: Manchmal ist der „Kleinbetrieb“ größer als gedacht! Gar nicht so selten ist es nämlich, dass in einem Kleinbetrieb eigentlich mehr als zehn Arbeitnehmer dauerhaft in Vollzeit arbeiten. Es kommt vor, dass Arbeitskräfte als „Subunternehmer“ im Betrieb beschäftigt werden. Diese „Subunternehmer“ sind in Wahrheit oft scheinselbständig. Sie gelten damit als echte Arbeitnehmer des Betriebs, die bei der Berechnung der Arbeitnehmeranzahl hinzugerechnet werden müssen. Aus einem Kleinbetrieb wird dann schnell ein Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern, mit der Folge, dass der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes beachten muss.

Wann erhält der Arbeitnehmer eines Kleinbetriebes bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung?

Folgende Voraussetzungen sollten vorliegen:

- Beim „Kleinbetrieb“ sind mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt, beispielsweise weil scheinselbständige „Subunternehmer“ hinzuzurechnen sind.

- Das Kündigungsschutzgesetz ist für die Kündigung des Arbeitnehmers anwendbar.

- Die betriebsbedingte Kündigung verstößt gegen die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes, was meistens der Fall ist, vor allem wenn der Arbeitgeber das Kündigungsschutzgesetz als Inhaber eines „Kleinbetriebes“ nicht beachtet.

- Der Arbeitnehmer legt rechtzeitig Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung ein, vorzugsweise mit einem auf Kündigungsschutz spezialisieren Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht.

- Während des Kündigungsschutzprozesses sieht der Arbeitgeber ausreichend Vorteile darin, seinem gekündigten Mitarbeiter eine Abfindung zu zahlen im Gegenzug zu einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das ist häufig der Fall, denn: Mit einem Abfindungsvergleich würde der Chef das Risiko ausschließen, die Kündigungsschutzklage zu verlieren und den Arbeitnehmer wieder einstellen zu müssen, und ihm womöglich viele Monate Lohn und Gehalt nachzuzahlen.

Auch in einem Kleinbetrieb gilt deshalb: Hohe Abfindungen sind möglich, wenn man die Klagechancen umgehend von einem Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lässt und gegebenenfalls rechtzeitig Kündigungsschutzklage einreicht. Manch ein gekündigter Mitarbeiter ist gar nicht in einem Kleinbetrieb beschäftigt und hat im Fall einer betriebsbedingten Kündigung doch gute Chancen auf eine hohe Abfindung.

Hohe Abfindungen sind für Kleinbetriebsmitarbeiter in folgenden Fällen ebenfalls realistisch: Wenn die Kündigung diskriminierend oder treuwidrig ist, oder wenn ein Sonderkündigungsschutz greift, beispielsweise wenn die Arbeitnehmerin aufgrund Schwangerschaft vor einer Kündigung geschützt ist. Wer hier rechtzeitig zum Anwalt geht und nach entsprechender Beratung Kündigungsschutzklage einreicht, kann sich auch als Mitarbeiterin eines Kleinbetriebes eine hohe Abfindung sichern.

Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten? Bestehen Zweifel daran, dass es sich um einen Kleinbetrieb handelt? Rufen Sie noch heute Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an: Unter 030.40004999 erfahren Sie kostenlos und unverbindlich, ob eine Abfindung in Ihrem Fall realistisch ist.

Kündigung erhalten? Fachanwalt Bredereck streitet für hohe Abfindungen, mit Kündigungsschutzklagen vor Arbeitsgerichten, bundesweit. Beratung zur Kündigung: betriebsbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, Kündigung wegen Krankheit, fristlose Kündigung, Änderungskündigung und Aufhebungsvertrag. Arbeitnehmer-Tipps: Abfindung und Arbeitslosengeld, BEM-Gespräch, MDK-Vorladung, Rechenbeispiele zu Anwaltskosten und Prozesskosten.

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Betriebsbedingte Kündigungen sind in der Praxis die häufigsten. Sie sind für den Arbeitgeber mit vielen Hürden verbunden. Zunächst einmal mussten insgesamt vier Voraussetzungen vorliegen, damit der Arbeitgeber wirksam betriebsbedingt kündigen kann.

Betriebliches Erfordernis der Kündigung. Beim Arbeitgeber müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, die Bedarf an Arbeitsleistungen vermindern. Der extremste Fall ist die Betriebsstilllegung. Aber auch die Schließung einer Filiale, das Outsourcing von Aufgaben oder effizientere Arbeitsabläufe (Rationalisierungen) können solche betrieblichen Erfordernisse begründen.

Fehlende Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber darf keine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz haben. Es das Ultima-Ratio-Prinzip. Die betriebsbedingte Kündigung ist das letzte Mittel. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Beispiel durch eine Versetzung oder Änderungskündigung auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigen, muss er zunächst eine Änderungskündigung versuchen.

Sozialauswahl. Der Arbeitgeber muss eine wirksame Sozialauswahl vornehmen. Hierbei sind soziale Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Familienstand und Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Nur den am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmern darf gekündigt werden. Lediglich bei einer vollständigen Einstellung des Betriebes kann die Sozialauswahl unterbleiben, wenn allen Arbeitnehmern gekündigt wird.

Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers. Bei jeder betriebsbedingten Kündigung muss eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung und denen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorgenommen werden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung spielt die Interessenabwägung, anders als bei einer krankheitsbedingten bzw. einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig keine große Rolle.

Weitere Voraussetzungen. Natürlich müssen auch die übrigen Voraussetzungen jeder wirksam Kündigung wie Schriftform der Kündigung, ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung usw. erfüllt sein.

Fazit: Fehler führen zu Abfindungen. Da die Anforderungen hoch sind, kann viel schief gehen. Diese Fehler führen dann dazu, dass Arbeitnehmer, die innerhalb von drei Wochen gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage einreichen, gute Aussichten auf eine hohe Abfindung haben. Allgemein gilt: je mehr Fehler, je höher die Abfindung.

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Die wenigsten Arbeitnehmer wollen bei einer Kündigung zurück in den Job. In der Regel ist eine möglichst hohe Abfindung das Ziel. Oder soll doch der Arbeitsplatz gerettet werden? In beiden Fällen ist das Vorgehen gleich.

Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen. Innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Der Arbeitnehmer muss quasi behaupten und entsprechend klagen, dass er seinen Arbeitsplatz zurück will.

Falle: Mehrere Kündigungen. Ein bei Arbeitgebern durchaus beliebter Trick ist der Ausspruch mehrerer Kündigungen. Der Arbeitnehmer muss hier unbedingt alle Kündigungen mit der Kündigungsschutzklage angreifen, ansonsten verliert er den Kündigungschutzprozess vor dem Arbeitsgericht.

So kommt es zur Zahlung einer Abfindung: Der Arbeitgeber will den Arbeitnehmer auf keinen Fall zurück. Es wird dann regelmäßig ein Abfindungsvergleich geschlossen, der neben einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch die Höhe der Abfindung, die Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist, die Zeugnisnote und die übrigen Ansprüche regelt.

Welche Abfindung kann man verlangen? Die Höhe der Abfindung ist sehr unterschiedlich. Im Durchschnitt beträgt die Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. In vielen Fällen gelingt es zumindest den auf Kündigungsschutz spezialisierten Rechtsanwälten eine deutlich höhere Abfindung zu erzielen. Das gilt vor allem bei sehr kurzen Arbeitsverhältnissen, weil hier ein halbes Bruttomonatsgehalt keinen Vergleichsanreiz bietet. Manchmal beträgt die Abfindungshöhe 2-3 Bruttomonatsgehälter oder mehr pro Beschäftigungsjahr.

Höhe der Abfindung abhängig vom Verhandlungsgeschick. Da die Abfindungshöhe zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandelt wird, kommt es im Wesentlichen auf zwei Dinge an. Die Kündigung muss rechtlich so gut wie möglich angegriffen werden. Dadurch verschlechtern sich die Aussichten für den Arbeitgeber, den Prozess zu gewinnen. Daneben kommt es auf das Verhandlungsgeschick an. Ich bezeichne das Ganze immer als Abfindungspoker; als Arbeitnehmer braucht man einen erfahrenen Pokerspieler, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Wir nehmen Ihr Problem in die Hand. Nach über 18 Jahren Erfahrung auf dem Gebiet Kündigungschutz im Arbeitsrecht weiß Fachanwalt Bredereck worum es geht. Er hat ein formalisiertes Vorgehen gegen Kündigungen entwickelt, dass wir Ihnen nachfolgend zusammenfassend darstellen:

Baustein 1 (kostenlos): Kostenlose und für Sie unverbindlich können Sie mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck erörtern, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder ob sich die Klage gegen die Kündigung aus anderen Gründen lohnt. Sie erreichen Fachanwalt Bredereck unter 030.40004999 oder bredereck@remove-this.kuendigungen-anwalt.de.

Baustein 2: Sie übersenden uns Ihren Arbeitsvertrag, die Kündigung, die letzten drei Gehaltsbescheinigungen, eine Zusammenstellung der aus Ihrer Sicht noch offenen Forderungen. Wir übersenden Ihnen eine individuelle Beratung (Beispiel: Beratung zur Kündigung) zu den nächsten notwendigen Schritten, den Entwurf eines Schreibens an den Arbeitgeber (Beispiel: Arbeitgeberschreiben) und den Entwurf einer Kündigungsschutzklage (Beispiel: Muster Kündigungsschutzklage).

Baustein 3: Wir stimmen die endgültige Version des Schreibens an den Arbeitgeber und der Kündigungsschutzklage mit Ihnen ab und versenden beides.

Baustein 4: Wir stimmen die weitere Strategie mit Ihnen ab. Gegebenenfalls werden mit dem Arbeitgeber schon jetzt Verhandlungen über eine Aufhebungsvereinbarung geführt.

Baustein 5: Wir vertreten Sie im Gütetermin und falls notwendig auch im darauf folgenden Kammertermin vor dem Arbeitsgericht. Sollte es zu einer Einigung kommen (95 Prozent aller Fälle) achten wir darauf, dass die Vereinbarung (Beispiel Aufhebungsvereinbarung) so formuliert ist, dass es nicht zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld oder zu einer Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld oder zu sonstigen Nachteilen kommt. Wir sichern Ihre Ansprüche, insbesondere auch den Inhalt des Arbeitszeugnisses.

Informationen zu den Kosten des Vorgehens finden Sie hier. Wir arbeiten zu den gesetzlichen Gebühren.

Wollen Sie mehr über die Tätigkeit von Fachanwalt Bredereck wissen? Sie wollen wissen, was geschieht, wenn Sie Fachanwalt Bredereck nach einer Kündigung beauftragen, Ihre Rechte durchzusetzen? Informieren Sie sich mit der Video-Serie: Kündigungsschutzklage mit Fachanwalt Bredereck, oder rufen Sie Anwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an für eine kostenlose Ersteinschätzung Ihrer Chancen nach einer Kündigung: 030-4000 4999.