Die ordentliche Kündigung ist gegenüber der außerordentlichen Kündigung harmloser. Hier droht schon mal keine Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit durch die ordentliche Kündigung selbst. Eine Sperrzeit kommt hier nur bei späterer unsachgemäßer Einigung mit dem Arbeitgeber in Betracht.

Dringender Handlungsbedarf. Auch bei der ordentlichen Kündigung besteht dringender Handlungsbedarf. Auch hier muss eine sofortige Zurückweisung innerhalb von einigen Tagen geprüft werden. In jedem Fall muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage eingereicht werden.

Kündigungsgründe - 3 Fallgruppen. Wenn das Kündigungschutzgesetz Anwendung findet, muss der Arbeitgeber einen von drei verschiedenen Kündigungsgründen darlegen und beweisen können. Es gibt so genannte betriebsbedingte Kündigungen (z.B. Personaleinsparung), verhaltensbedingte Kündigungen (z.B. Verstöße gegen den Arbeitsvertrag) und personenbedingte Kündigungen (z.B. wegen Krankheit).

Kündigungsschreiben meistens ohne Angabe von Kündigungsgründen. In der Kündigung selbst werden diese Kündigungsgründe in der Regel noch nicht angegeben. Auch der Arbeitgeber pokert. Deshalb will er zu diesem Zeitpunkt noch nicht alle Karten auf den Tisch legen. Unterlässt der Arbeitnehmer nämlich die rechtzeitige Kündigungsschutzklage, wird die Kündigung auch ohne Gründe wirksam. Dann gibt es in der Regel auch keine Abfindungszahlung.

Darlegung der Kündigungsgründe im Kündigungsschutzprozess erforderlich. Wenn der Arbeitnehmer aber innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage einreicht, muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die Kündigungsgründe darlegen und beweisen. Damit hat er in der Regel Schwierigkeiten. Das ist dann der Ausgangspunkt für die Vereinbarung einer Abfindung. Der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nämlich auf keinen Fall zurück. Auch der Arbeitnehmer will häufig nicht zurück. Bevor der Arbeitgeber also den Arbeitnehmer zurücknehmen muss, zahlt er dann lieber eine Abfindung. Je größer die Not, je höher die Abfindung.

Unter Umständen kann eine Abfindung von der Bundesagentur für Arbeit auf das Arbeitslosengeld (Alg I) angerechnet werden. Wenn der Arbeitgeber vor hat, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen, kann es vorkommen, dass er einigen Arbeitnehmern zuerst Auflösungsverträge anbietet, in dem sich beide Seiten auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eine Abfindung einigen. Dieses Vorgehen ist bei Unternehmen beliebt. Es schließt das Risiko einer Kündigungsschutzklage, im Rahmen derer meist deutlich höhere Abfindungen gezahlt werden, für den Arbeitgeber aus. Für den Arbeitnehmer bedeutet ein Auflösungsvertrag ein erhebliches Risiko.

Betriebsbedingte Kündigung, Abfindung und Arbeitslosengeld. Eine Abfindung, die ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zuge einer betriebsbedingten Kündigung auszahlt, hat grundsätzlich keine Auswirkungen auf den Bezug von Arbeitslosengeld (Alg I). Eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld ist grundsätzlich nur für Fälle vorgesehen, in denen der Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes verantwortlich ist. Das ist etwa bei einer fristlosen Kündigung, bei einer verhaltensbedingten Kündigung und bei einer (nach außen hin freiwilligen) Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Fall.

Betriebsbedingte Kündigung: Lohnt sich eine Kündigungsschutzklage? Viele Betriebe bieten Arbeitnehmern - häufig im Rahmen eines Sozialplans - bei betriebsbedingten Kündigungen Abfindungen an. Da sie im Kontext einer betriebsbedingten Kündigung gezahlt werden, lassen solche Abfindungen den Bezug von Arbeitslosengeld zwar unangetastet. Eine Sperrzeit braucht der gekündigte Arbeitnehmer zwar nicht zu befürchten. Dennoch kann sich eine Kündigungsschutzklage in solchen Fällen lohnen, da die Arbeitgeber vor Arbeitsgerichten erfahrungsgemäß deutlich höhere Abfindungen zahlen. Nicht selten verstoßen betriebsbedingte Kündigungen gegen arbeitsrechtliche Bestimmungen. Der Arbeitgeber ist dann vor Gericht gezwungen, einer höheren Abfindung zuzustimmen, wenn er den gekündigten Mitarbeiter wegen Unwirksamkeit der Kündigung nicht wieder im Unternehmen weiter beschäftigen will.

Betriebsbedingte Kündigung: Fachanwalt berät und vertritt vor dem Arbeitsgericht. Wer vor einer betriebsbedingten Kündigung steht und dabei vor die Wahl gestellt wird, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, sollte sich möglichst schnell von einem ausgewiesenen und erfahrenen Experten im Arbeitsrecht beraten lassen. Nur ein erfahrener Spezialist - meistens ein Fachanwalt für Arbeitsrecht - kann über die für den Arbeitnehmer beste Vorgehensweise bei einer betriebsbedingten Kündigung aufklären. Wer schnell handelt und gut beraten ist, kann unter Umständen eine deutlich höhere Abfindung erhalten.