Droht Kündigung, wenn man WhatsApp vom Chef nicht beantwortet?

Haben Sie eine Kündigung erhalten ohne einen im Arbeitsrecht gestatteten Grund? Fachanwalt für Arbeitsrecht Bredereck ist Experte für Kündigungsschutz: 030.40004999.
Anwalt Abfindung

Muss der Arbeitnehmer während der Freizeit SMS, WhatsApp und Co. beantworten? Aus Sicht eines Arbeitsrechtlers ist die Sache einfach: Eine Kündigung oder Abmahnung darf es dafür nicht geben. Dennoch ist die Sache komplizierter, als sie scheint.

 

Keine arbeitsrechtliche Pflicht. Zunächst: Während der Freizeit muss der Arbeitnehmer nicht arbeiten. Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart, muss man Anrufe, SMS, WhatsApp etc. nicht beantworten während seiner Freizeit. Arbeitsrechtlich gesehen wäre das nämlich sonst Arbeitszeit, für die der Arbeitnehmer keine Vergütung erhält.

 

Gilt das auch für ein Diensthandy? Muss der Arbeitnehmer Anrufe, WhatsApp etc. vom Diensthandy annehmen oder beantworten? Auch da gilt: Freizeit ist Freizeit, und ohne ausdrückliche vertragliche Verpflichtung ist der Arbeitnehmer rechtlich auch dazu nicht verpflichtet, während der Freizeit muss man generell keine dienstlichen Gespräche führen, oder Nachrichten über Dienstliches auszutauschen - auch nicht auf einem Diensthandy.

 

Sollte der Arbeitnehmer doch erreichbar sein, aus einer "sozialen" Pflicht heraus? In der Tat: Jedem Arbeitsverhältnis wohnt auch eine soziale Pflicht inne. Der Chef, der eine dringende Anfrage an seinen Mitarbeiter hat, wird sich nicht freuen, wenn er ihn nicht erreicht. Er wird sich „hängen gelassen“ fühlen. Vielleicht hat der Chef jetzt ein dickes Problem, und die Antwort seines Mitarbeiters hätte ihn aus der Klemme geholfen. Hätte. Wenn der Arbeitnehmer jetzt Pech hat, landet er wegen dieser Sache auf der „Abschussliste“. Vermeiden kann man das, indem man dem Chef den Gefallen tut und einfach auf den grünen WhatsApp-Button drückt und die Frage vom Chef beantwortet. Der Chef wird es sicherlich nicht vergessen. 

 

Sonderfall Kleinbetriebe und Probezeit. In Kleinbetrieben kann das schnell zu einer Kündigung führen. Auch für Mitarbeiter in der Probezeit kann das mit einer Entlassung enden. Denn in Kleinbetrieben und während der Probezeit gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht: Grundsätzlich kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter deshalb ohne Grund und ohne die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes kündigen. 

 

Und wenn man das Kündigungsschutzgesetz beachten muss? Etwas anderes gilt, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, wie in Betrieben mit über 10 Vollzeit-Arbeitnehmern. Dort darf ein Mitarbeiter grundsätzlich nur gekündigt werden, wenn es sich entweder um eine betriebsbedingte Kündigung, eine personenbedingte Kündigung oder eine verhaltensbedingte Kündigung handelt. Der Arbeitgeber muss alle Vorgaben einhalten, die das Kündigungsschutzgesetz diesbezüglich vorgibt. Falls nicht, und das kann in der Praxis sehr oft vorkommen, kann sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage auf seinen Arbeitsplatz zurückklagen oder eine hohe Abfindung vor dem Arbeitsgericht verhandeln. Ohne einen vom Arbeitsrecht anerkannten Kündigungsgrund darf man in diesen Fällen seinen Arbeitsplatz nicht verlieren!



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Betriebsbedingte Kündigung

Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft bei betriebsbedingter Kündigung, verhandelt Abfindungen, setzt Ansprüche durch.
Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigungen sind in der Praxis die häufigsten. Sie sind für den Arbeitgeber mit vielen Hürden verbunden. Zunächst einmal mussten insgesamt vier Voraussetzungen vorliegen, damit der Arbeitgeber wirksam betriebsbedingt kündigen kann.

 

Betriebliches Erfordernis der Kündigung. Beim Arbeitgeber müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, die Bedarf an Arbeitsleistungen vermindern. Der extremste Fall ist die Betriebsstilllegung. Aber auch die Schließung einer Filiale, das Outsourcing von Aufgaben oder effizientere Arbeitsabläufe (Rationalisierungen) können solche betrieblichen Erfordernisse begründen.

 

Fehlende Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber darf keine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz haben. Es das Ultima-Ratio-Prinzip. Die betriebsbedingte Kündigung ist das letzte Mittel. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Beispiel durch eine Versetzung oder Änderungskündigung auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigen, muss er zunächst eine Änderungskündigung versuchen.

 

Sozialauswahl. Der Arbeitgeber muss eine wirksame Sozialauswahl vornehmen. Hierbei sind soziale Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Familienstand und Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Nur den am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmern darf gekündigt werden. Lediglich bei einer vollständigen Einstellung des Betriebes kann die Sozialauswahl unterbleiben, wenn allen Arbeitnehmern gekündigt wird.

 

Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers. Bei jeder betriebsbedingten Kündigung muss eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung und denen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorgenommen werden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung spielt die Interessenabwägung, anders als bei einer krankheitsbedingten bzw. einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig keine große Rolle. 

 

Weitere Voraussetzungen. Natürlich müssen auch die übrigen Voraussetzungen jeder wirksam Kündigung wie Schriftform der Kündigung, ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung usw. erfüllt sein.

Fazit: Fehler führen zu Abfindungen.
Da die Anforderungen hoch sind, kann viel schief gehen. Diese Fehler führen dann dazu, dass Arbeitnehmer, die innerhalb von drei Wochen gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage einreichen, gute Aussichten auf eine hohe Abfindung haben. Allgemein gilt: je mehr Fehler, je höher die Abfindung.


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